Как уволить нерадивого работника.

Как правило на практике работодатель решает этот вопрос слишком прямолинейно и неграмотно, заставляет работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию, а в случае отказа работника от подписи грозит ему в дальнейшем различными неприятностями в виде лишений премий и иных привилегий. Конечно, практически всегда такой способ увольнения срабатывает. Но я бы не советовал так действовать, так как бывают исключения, которые бумерангом могут откликнуться работодателю.

Так в моей практике было дело, когда уволили сварщика строительной компании после того как он был уличён в пьяном виде в рабочее время у себя дома. Тем не менее работник не побоялся выступить против своего руководства и выиграть в суде дело о восстановлении его на работе. А не побоялся лишь потому что ему оставалось доработать до выхода на досрочную пенсию всего-то два года, иначе он терял эту льготу.

Причина выигрыша в суде дела заключалась в неграмотных действиях самого руководителя. Когда он явился с двумя своими заместителя домой к пьяному работнику, то вместо того чтобы оформить факт нахождения его в рабочее время не на рабочем месте и в нетрезвом состоянии, он выбрал топорный метод увольнения и предложил пьянице тут же написать заявление об увольнении по собственному желанию. Работник тогда подписал такое заявление, но протрезвев на следующий день написал уже другое заявление, но в суд.

Руководитель был уверен в выигрыше дела: у него же на руках собственноручное заявление уволенного работника, да ещё вдогон два свидетеля. Но в суде работник потребовал признать своё заявление об увольнении недействительным из-за того, что, подписал его, находясь в коматозном состоянии и не отдавая себе отчёта, что подписывает. В качестве доказательства представил больничный лист. Суд удовлетворил иск и восстановил работника, а в придачу обязал работодателя выплатить уволенному работнику зарплату за весь период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Сейчас бывший сварщик отработал те оставшиеся два года, вышел на пенсию и попивая пивко смеётся над незадачливым руководителем, а тот в свою очередь до сих пор убеждён, что ему попался неграмотный судья.

Но судья-то как раз в отличие от руководителя поступил напротив абсолютно вер­но. Дело в том, что свидетельские показания двух заместителей о совершении работником дисциплинарного проступка в виде прогула (ст. 81 ТК РФ) противоречили тому обстоятельству, что уволен он был тем же руководителем почему-то не за прогул, а по собственному желанию, да и сам факт прогула не был надлежаще оформлен как того требует трудовое законодательство. В общем по документам получилось так, что и не было вроде бы никакого прогула, то есть руководитель сам себе противоречил.

Итак, как же правильно уволить работника, совершившего дисциплинарный проступок? Следует уяснить, что увольнение – это дисциплинарное взыскание, применяемое за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В этом случае если работник совершил дисциплинарный проступок, то этот факт обязательно надо фиксировать в письменном виде.

Прежде всего факт совершения правонарушения как правило, оформляется соответствующим актом, в котором желательно отразить все важные сведения. Например, при совершении работником прогула в акте отмечаются следующее: фамилия, имя, отчество и должность работника; дата и время, когда работник пришёл и ушёл с работы; время составления акта; фамилии, имена, отчества и должности работников, подписавших акт. Обычно в этом случае рекомендуют указать как минимум трёх работников.

Здесь надо знать, что прогулом считается отсутствие не на всей работе, а конкретно на своём рабочем месте. В моей практике был случай увольнения каменщика, который каждое утро добросовестно приходил не на строительную площадку, а в головной офис организации, где травил анекдоты с одним из менеджеров, а затем уходил домой. Работник пытался сам восстановиться на работе через суд ведь на работу он же ходил каждый день и это подтвердил менеджер. Не помогло. Суд оставил в силе решение об увольнении.

Следующий документ. Ещё до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Этот обязательно. Пусть он пишет в объяснении что угодно или вообще откажется писать. Это неважно, важен сам факт предоставления работнику возможности возразить, а уж если он отказывается, то его проблема. При этом если по истечении двух рабочих дней это объяснение работником не предоставлено, то необходимо составить соответствующий акт. Этого будет достаточно.

В случае появления работника на рабочем месте в состоянии опьянения следует составить ещё один документ – это медицинское освидетельствование. В тоже время согласно разъяснений Пленума Верховного Суда РФ состояние алкогольного или иного опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Так письменное уведомление работника, отказавшегося пройти медицинское освидетельствование, вполне может послужить таким доказательством.

Далее следует правильно оформить расторжение трудового договора. В частности, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Кроме того, оформляются записка-расчёт, трудовая книжка и личная карточка работника.

И последнее. Не забывайте о сроках, это очень важно. Так дисциплинарное взыскание, и увольнение в том числе, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также в некоторых случаях времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников (профсоюза). Пропуск этого срока служит для суда достаточным основанием для восстановления провинившегося работника, не смотря на то что он совершил дисциплинарный проступок, подпадающий по трудовому законодательству под увольнение.

Текст принадлежит: адвокат Мамаев г. Подольск